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企業(yè)收購(gòu)過(guò)程中有關(guān)員工工作年限累計(jì)及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算

2014年第09期    作者:夏利群    閱讀 13,892 次

        員工的工作年限累計(jì)及與之密切相關(guān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算問(wèn)題在不同性質(zhì)的企業(yè)收購(gòu)過(guò)程中一直扮演著重要角色。廣義的企業(yè)收購(gòu)包括企業(yè)股權(quán)收購(gòu)、企業(yè)資產(chǎn)收購(gòu)、企業(yè)合并、企業(yè)部分業(yè)務(wù)整體收購(gòu)等。不同性質(zhì)的企業(yè)收購(gòu)將決定員工工作年限是否累計(jì)、如何累計(jì)的問(wèn)題。而不同的累計(jì)情形所產(chǎn)生的法律后果也是完全不同的，它將涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算、員工醫(yī)療期的計(jì)算、涉及員工是否“工作滿十年”而達(dá)到簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同的條件，以及涉及員工是否“在本單位連續(xù)工作十五年，離退休年齡不足五年”的勞動(dòng)合同終止順延的條件。

       《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱“《條例》”）第十條規(guī)定：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限?！背?span>2013年2月1日正式實(shí)施的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第五條規(guī)定外，《條例》第十條可謂是我國(guó)勞動(dòng)法體系中針對(duì)員工工作年限累計(jì)問(wèn)題的最為清晰的規(guī)定?！稐l例》于2008年9月18日正式實(shí)行，根據(jù)我國(guó)《立法法》規(guī)定，《條例》屬于國(guó)務(wù)院制訂的行政法規(guī)，屬于我國(guó)規(guī)定的立法活動(dòng)，依法不溯及既往。因此，《條例》第十條規(guī)定的關(guān)于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”中的“安排”若是發(fā)生在2008年9月18日之前，有關(guān)工作年限累計(jì)問(wèn)題不應(yīng)適用《條例》規(guī)定，而應(yīng)根據(jù)勞資雙方的約定確定。

       本文先就前述廣義企業(yè)收購(gòu)中員工工作年限如何依法處理闡述如下：

       一、就員工工作年限處理問(wèn)題，不同性質(zhì)的企業(yè)收購(gòu)將依法產(chǎn)生不同的處理結(jié)果

       1、企業(yè)合并

       企業(yè)合并不屬于《條例》第十條規(guī)定的“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形。《勞動(dòng)合同法》第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！币虼耍蚱髽I(yè)合并引起的用人單位變更，是我國(guó)勞動(dòng)法體系中的一種特殊情形，新用人單位應(yīng)無(wú)條件完全承繼原用人單位權(quán)利和義務(wù)的。根據(jù)該法律規(guī)定，新用人單位不但應(yīng)將員工在原用人單位的工作年限累計(jì)至員工在新用人單位的工作年限，還應(yīng)無(wú)條件全部承擔(dān)其他原用人單位對(duì)員工所承諾的義務(wù)。在司法實(shí)踐中，一般并不要求新用人單位必須與員工簽訂新勞動(dòng)合同，因此也不存在“應(yīng)簽而未簽勞動(dòng)合同”的雙倍工資的問(wèn)題，除非員工與原用人單位的勞動(dòng)合同期限已屆滿，而新用人單位與員工續(xù)約的情形。然而，在1995年1月1日與《勞動(dòng)法》同時(shí)施行的配套文件《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》第二十六條卻將企業(yè)合并的情形納入到“訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，在與員工就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容協(xié)商未達(dá)成一致的情況下，用人單位可依法解除勞動(dòng)合同。雖然在勞動(dòng)法立法活動(dòng)中并未明確廢除該條款，但根據(jù)我國(guó)《立法法》規(guī)定，這一規(guī)定依法應(yīng)當(dāng)被上述《勞動(dòng)合同法》第三十四條所取代。

       2、股權(quán)收購(gòu)

       股權(quán)收購(gòu)并不產(chǎn)生用人單位變更的結(jié)果。根據(jù)我國(guó)《公司法》規(guī)定，企業(yè)股權(quán)收購(gòu)僅涉及股東及章程的變更，及因此可能產(chǎn)生的股權(quán)比例、董事成員、決議程序等企業(yè)權(quán)力機(jī)構(gòu)層面的變化，而用人單位本身并不發(fā)生變更。企業(yè)股權(quán)收購(gòu)后或收購(gòu)時(shí)，可能伴隨企業(yè)名稱的變更。但企業(yè)名稱變更并不引起用人單位主體本身的變更。因此，企業(yè)股權(quán)收購(gòu)并不會(huì)引起《條例》第十條所規(guī)定的“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形。企業(yè)不能應(yīng)股權(quán)被收購(gòu)而不再履行或單方變更與員工簽訂的勞動(dòng)合同。

       3、企業(yè)資產(chǎn)收購(gòu)及企業(yè)部分業(yè)務(wù)整體收購(gòu)

      資產(chǎn)收購(gòu)和業(yè)務(wù)收購(gòu)是否涉及《條例》第十條所規(guī)定的“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形，需要視收購(gòu)協(xié)議約定而定。在該兩種收購(gòu)形式下，將可能產(chǎn)生以下勞動(dòng)關(guān)系變更或終結(jié)的情形：1）由于資產(chǎn)收購(gòu)或部分業(yè)務(wù)整體收購(gòu)，可能產(chǎn)生目標(biāo)企業(yè)相關(guān)部門或崗位的撤銷，這在目前的司法實(shí)踐中被普遍認(rèn)為屬于《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)規(guī)定的“訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的情形。根據(jù)該規(guī)定，可能會(huì)出現(xiàn)就勞動(dòng)合同內(nèi)容變更協(xié)商一致的結(jié)果；2）就上述協(xié)商變更勞動(dòng)合同內(nèi)容無(wú)法達(dá)成一致的情況下，也可能產(chǎn)生雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同或用人單位依法單方解除勞動(dòng)合同的結(jié)果；3）產(chǎn)生“被安排至新用人單位”的情形，即在資產(chǎn)收購(gòu)或部分業(yè)務(wù)整體收購(gòu)過(guò)程中，收購(gòu)雙方約定相關(guān)員工隨資產(chǎn)或業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移而被安排至收購(gòu)方，形成新的勞動(dòng)關(guān)系。若出現(xiàn)上述第3）種結(jié)果，員工的工作年限則應(yīng)適用《條例》第十條規(guī)定進(jìn)行累計(jì)。

       二、在原用人單位已依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r下，員工非應(yīng)本人原因被安排至新用人單位工作的，其在原用人單位的工作年限是否仍需要累計(jì)至新用人單位？

       《條例》第十條規(guī)定存在兩層相互獨(dú)立的含義：1、員工非因其個(gè)人原因被安排至新用人單位，其在原用人單位的工作年限累計(jì)至新用人單位；2、與新用人單位解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，若新用人單位依法需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，所需考慮的工作年限將根據(jù)原用人單位是否已支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而決定，原用人單位已支付的，員工在原用人單位的工作年限不計(jì)入新用人單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算條件中；原用人單位未支付的，應(yīng)當(dāng)計(jì)入。根據(jù)上述含義闡述可以確定，工作年限累計(jì)是完全獨(dú)立的一個(gè)方面，即只要存在員工非因其個(gè)人原因被安排至新用人單位，其在原用人單位的工作年限將被無(wú)條件累計(jì)至新用人單位。無(wú)非在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付這一特殊方面，若原用人單位已就員工的工作年限支付過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，可不再考慮員工在原用人單位的工作年限。這一理解完全符合公平合理、誠(chéng)實(shí)信用原則。

       除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，以下勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)及法律的適用需要以員工工作年限作為條件：1、員工醫(yī)療期的計(jì)算；2、《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定的有關(guān)“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年”簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件；3、《勞動(dòng)合同法》第四十二條和第四十五條規(guī)定的有關(guān)“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”勞動(dòng)合同不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條和第四十一條解除和不得依據(jù)第四十四條勞動(dòng)合同期滿而終止的條件。因此，在企業(yè)資產(chǎn)收購(gòu)或部分業(yè)務(wù)整體收購(gòu)過(guò)程中，員工在原用人單位的工作年限被依法累計(jì)入新用人單位后，員工在新用人單位的醫(yī)療期計(jì)算及上述兩項(xiàng)有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同及勞動(dòng)合同到期順延的法律適用，均應(yīng)考慮員工在原用人單位的工作年限與在新用人單位工作年限的累加總和。

       企業(yè)收購(gòu)過(guò)程中經(jīng)常會(huì)涉及員工勞動(dòng)關(guān)系的解除、集體勞動(dòng)關(guān)系處理，甚至是經(jīng)濟(jì)性裁員。因此，與員工工作年限密切相關(guān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算問(wèn)題不得不成為企業(yè)收購(gòu)中的重要問(wèn)題，也是某些收購(gòu)案中收購(gòu)成本中的重要考慮因素之一。

       根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局頒布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，員工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼都應(yīng)作為工資的組成部分，但在司法實(shí)踐中，以發(fā)票報(bào)銷形式發(fā)放的津貼或補(bǔ)貼，如交通補(bǔ)貼、房租津貼、飯貼等，均不納入工資收入范疇。工資的統(tǒng)計(jì)用于計(jì)算員工離職前的12個(gè)月平均工資，該金額是計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)。關(guān)于員工工作年限的統(tǒng)計(jì)，收購(gòu)方不但需要統(tǒng)計(jì)員工在目標(biāo)公司的工作年限，還需要審查是否存在員工在前用人單位的工作年休累計(jì)至目標(biāo)公司的情況，以及是否存在法定視為工作年限的情況，如員工入職目標(biāo)公司前軍齡等。而該些累計(jì)工齡或法定視為工作年限的情況均應(yīng)納入到員工工作年限的統(tǒng)計(jì)中，最終作為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算年限。

       員工離職前的12個(gè)月平均工資及工作年限是計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬纱笠?。但該兩大要素的確定方式在2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施前后存在較大變化。《勞動(dòng)合同法》第四十七條針對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算做出了詳細(xì)規(guī)定，與以前勞動(dòng)部及各地方性規(guī)定的主要區(qū)別在于計(jì)算工作年限方面有關(guān)“不滿半年”的問(wèn)題及“12個(gè)月封頂”的條件。關(guān)于“不滿半年”問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》中和了北京和上海的規(guī)定及實(shí)踐?！侗本┦袆趧?dòng)合同規(guī)定》規(guī)定工作不滿一年的，按一年計(jì)算。因此《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，北京司法實(shí)踐認(rèn)為員工只要工作一天及一天以上的，在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，均應(yīng)按一年工作年限計(jì)算；《上海市勞動(dòng)合同條例》規(guī)定滿半年不滿一年的，按一年計(jì)算，但未規(guī)定不滿半年的情況。因此《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，上海司法實(shí)踐認(rèn)為員工工作年限不滿半年的，不作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算的工作年限?！秳趧?dòng)合同法》最終將“不滿半年”的情況規(guī)定為按半年工作年限計(jì)算。關(guān)于“12個(gè)月封頂”條件的問(wèn)題，由勞動(dòng)部頒布執(zhí)行的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》規(guī)定，在用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的情況下，及在員工不能勝任工作的情況下，用人單位解除勞動(dòng)合同的，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)目傤~不超過(guò)員工離職前12個(gè)月工資總額?！渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同條例》也有同樣的規(guī)定，并將用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)、未按約支付勞動(dòng)報(bào)酬及勞動(dòng)條件，員工可解除勞動(dòng)合同并可獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r，也納入到“12個(gè)月封頂”的范圍內(nèi)。因此，勞動(dòng)部及上海市的規(guī)定均僅將勞動(dòng)合同解除方式或原因作為“12個(gè)月封頂”與否的區(qū)分條件。而《勞動(dòng)合同法》就“12個(gè)月封頂”條件，創(chuàng)設(shè)性地將員工離職前12個(gè)月平均工資（以下稱“員工平均工資”）是否超過(guò)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資三倍作為區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。

       由于《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施前后有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的不一致，將可能造成計(jì)算上的困難，因此《勞動(dòng)合同法》第九十七條作為過(guò)渡性條款，對(duì)發(fā)生于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后存續(xù)的勞動(dòng)合同的解除或終止所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算問(wèn)題，進(jìn)行了《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后分段計(jì)算的規(guī)定，即《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后的相關(guān)規(guī)定應(yīng)被分別適用。但由于該條款表述上的不清晰，致使我們?cè)趯?shí)際適用該條款時(shí)產(chǎn)生不同的理解。

       充分理解上述觀點(diǎn)后，我們可以得出結(jié)論，即計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償需要考慮的因素不僅限于員工平均工資標(biāo)準(zhǔn)及工作年限，還包括以下因素：1、員工平均工資是否超過(guò)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資三倍；2、勞動(dòng)合同解除或終止的方式或原因；3、員工工作年限應(yīng)分別計(jì)算《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前及實(shí)施后的工作年限。由于需要考慮的因素較多，因此在實(shí)際操作中會(huì)出現(xiàn)一些復(fù)雜的案例。

       類似于以下兩種情況的案例目前爭(zhēng)議較大。案例一：一名員工于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前（即2008年1月1日前）在上海A公司已工作15年，2012年5月31日雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同。該員工的實(shí)際工作年限為19年5個(gè)月。該員工平均工資低于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的三倍。根據(jù)《上海市勞動(dòng)合同條例》規(guī)定，由于雙方解除勞動(dòng)合同的方式為協(xié)商一致，因此計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迲?yīng)適用“12個(gè)月封頂”。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，由于該員工的工資不超過(guò)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均公司的三倍，因此計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗薏粦?yīng)適用“12個(gè)月封頂”。由于前后法律法規(guī)對(duì)“12個(gè)月封頂”所規(guī)定的條件不一致，且《勞動(dòng)合同法》過(guò)渡性條款的表述不清晰，因此類似該案例中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何計(jì)算一直存在爭(zhēng)議。案例二：某員工在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前的工作年限為2.5年，實(shí)施后的工作年限為3.5年，員工平均工資低于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的三倍。若分段計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模秳趧?dòng)合同法》實(shí)施前的工作年限應(yīng)按3年計(jì)算；實(shí)施后的工作年限應(yīng)按4年計(jì)算，工作年限總數(shù)為7年；若不分段計(jì)算，該員工的工作年限總數(shù)為6年。兩種不同的計(jì)算方式，將相差一個(gè)月平均工資。但是，根據(jù)我們的一般理解，分段計(jì)算往往適用于員工平均工資高于社會(huì)平均工資三倍的情況，而不適用于低于社會(huì)平均工資三倍的情況。但這樣的理解，在《勞動(dòng)合同法》中是無(wú)法找到依據(jù)，而且并不全面。

        2009年3月上海市高級(jí)人民法院發(fā)布了《關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問(wèn)題的意見》（滬高法[2009]73號(hào)文）。該文件對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算問(wèn)題做出了解讀性規(guī)定。根據(jù)該規(guī)定的表述，有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算問(wèn)題用以下列表闡述：

   列表說(shuō)明：

　　1、上表“工作年限分段計(jì)算”指《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后的工作年限分別計(jì)算，并分別適用《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后有關(guān)“滿半年，不滿一年”和“不滿半年”的規(guī)定，及“12個(gè)月封頂”的規(guī)定。

　　2、上表“工作年限不分段計(jì)算”指不進(jìn)行上述分別計(jì)算，而是總合計(jì)算，并適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于“滿半年，不滿一年”及“不滿半年”的規(guī)定，但不適用“12個(gè)月封頂”的規(guī)定。

　　3、上表“基數(shù)分段計(jì)算”指員工平均工資高于社會(huì)平均工資三倍的情況下，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前按實(shí)際員工平均工資計(jì)算，實(shí)施后按社會(huì)平均工資三倍計(jì)算。

　　4、上表“基數(shù)不分段計(jì)算”指員工平均工資低于或等于社會(huì)平均工資三倍的情況下，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后均按實(shí)際員工平均工資計(jì)算。

　　根據(jù)上表分類，上述案例一的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算方式應(yīng)適用上表第(3)項(xiàng)計(jì)算方式；上述案例二的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算方式應(yīng)適用上表第(1)項(xiàng)計(jì)算方式。關(guān)于上述有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算方式的規(guī)定僅適用于上海地區(qū)。其他地區(qū)的司法實(shí)踐與上海存在一定差異。

　　員工的工作年限是企業(yè)處理員工關(guān)系、適用勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)及勞動(dòng)法律法規(guī)非常重要的條件，與之密切聯(lián)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償則關(guān)系到收購(gòu)成本及收購(gòu)后人事管理成本的核算。因此，準(zhǔn)確把握和理解有關(guān)員工工作年限累計(jì)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算的規(guī)定及司法實(shí)踐，有利于收購(gòu)方案的最終確定?！?span>