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人工智能視域下勞動者隱私權(quán) 與用人單位監(jiān)視權(quán)的沖突與協(xié)調(diào)

2022年第03期    作者:陸敬波 李晶晶    閱讀 3,763 次

目前，人工智能產(chǎn)品已經(jīng)越來越多地出現(xiàn)在日常生活生產(chǎn)中，這些產(chǎn)品在很大程度上提高了效率，但是應(yīng)用在工作場所中的人工智能監(jiān)視設(shè)備與程序也會對勞動者的有關(guān)數(shù)據(jù)信息加以獲取、儲存，侵犯勞動者的隱私權(quán)。因此，如何防止企業(yè)監(jiān)視權(quán)的濫用、保護勞動者的隱私權(quán)是勞動領(lǐng)域的重點問題之一。本文從人工智能時代勞動者隱私權(quán)與企業(yè)監(jiān)視權(quán)的沖突表現(xiàn)和其中的原因入手，通過借鑒域外對勞動者隱私權(quán)保護的經(jīng)驗來確立勞動者隱私保護的倫理原則，并提出我國勞動者隱私權(quán)與企業(yè)監(jiān)視權(quán)的協(xié)調(diào)建議。

一、人工智能時代勞動者隱私權(quán)與企業(yè)監(jiān)視權(quán)的沖突表現(xiàn)及原因

用人單位往往利用人工智能系統(tǒng)廣泛收集和分析處理勞動者的個人信息，濫用其經(jīng)營管理權(quán)。在缺乏必要約束的情況下，用人單位極有可能侵犯勞動者的隱私權(quán)。

（一）人工智能時代勞動者隱私權(quán)與用人單位監(jiān)視權(quán)的沖突表現(xiàn)

勞動者隱私權(quán)與用人單位監(jiān)視權(quán)的沖突主要表現(xiàn)在以下方面：

1．電子數(shù)據(jù)隱私受侵害

在勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系后，用人單位為了保證生產(chǎn)效率、經(jīng)濟效益的提高及便于管理，會利用人工智能技術(shù)在后臺對勞動者的電子郵箱及其他社交媒體進行監(jiān)控。此時，人工智能對勞動者隱私的威脅就表現(xiàn)為對勞動者信息的收集，比如將相關(guān)指令和算法預(yù)先植入程序中，或是由具有自主學(xué)習(xí)功能的人工智能系統(tǒng)自動獲取信息。

2．個人信息隱私受侵害

人工智能應(yīng)用的逐步發(fā)展使得用人單位可以更便捷地監(jiān)視勞動者，也對勞動者的隱私權(quán)產(chǎn)生了更加嚴(yán)重的侵害。例如企業(yè)為了安全管理的需要，會在辦公場所安裝監(jiān)聽器、監(jiān)控器等設(shè)備記錄當(dāng)天所發(fā)生的情況，這樣的行為一方面可以說是為了防止公司的財產(chǎn)受到損害，另一方面，不限制時間與區(qū)域的過度監(jiān)視也會導(dǎo)致勞動者的個人隱私被侵犯。

某些用人單位還會采用專門的人工智能信息跟蹤設(shè)備對勞動者的身體信息進行特別的職場監(jiān)視。例如，有科創(chuàng)型公司利用能監(jiān)測心率、呼吸、坐姿及疲勞度的坐墊“監(jiān)視”員工的工作狀態(tài)；亞馬遜于2019年推出用于追蹤員工效率的AI系統(tǒng)；國內(nèi)某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也曾安裝設(shè)備，對員工廁所使用時間作統(tǒng)計。

（二）勞動者隱私權(quán)與用人單位監(jiān)視權(quán)沖突的原因

1．兩項權(quán)利的性質(zhì)不同

勞動者隱私權(quán)是一種靜態(tài)的權(quán)利,對他人不構(gòu)成影響，不需要他人的主動配合，權(quán)利即可實現(xiàn)。因此，隱私權(quán)體現(xiàn)了消極性、靜止性和被動性等特點。而監(jiān)視權(quán)是一種動態(tài)的權(quán)利,必須要做出主動的監(jiān)視行為才能實現(xiàn)。

2．企業(yè)利益層面的考慮

首先，在勞資關(guān)系中，由于用人單位在經(jīng)濟上處于強勢地位，勞動者屬于弱勢從屬地位，所以大多用人單位都會利用這一天然的優(yōu)勢對勞動者進行監(jiān)督管理，既可以規(guī)避勞動者泄露商業(yè)秘密的風(fēng)險，又可以使勞動者在監(jiān)控之下提高生產(chǎn)率，創(chuàng)造更多的效益。其次，用人單位的商業(yè)秘密很可能被勞動者無意甚至惡意地泄露出去，用人單位需要監(jiān)視勞動者以防止此類現(xiàn)象發(fā)生。最后，用人單位還對勞動者負有保護和照顧的附隨義務(wù)，用人單位需要進行勞動監(jiān)視以防止員工之間的侵權(quán)行為，保障勞動者的安全辦公環(huán)境。

3．法律制度不甚健全

我國隱私權(quán)相關(guān)立法在體系上有《民法典》，新出臺的《個人信息保護法》也涉及敏感個人信息，但各法律文件相互之間缺乏聯(lián)系和銜接，《個人信息保護法》出臺后暫時也沒有相應(yīng)的配套措施，實踐操作性較差。

而且專門性勞動者隱私立法缺位?！睹穹ǖ洹啡烁駲?quán)編僅僅保障了自然人在私人空間內(nèi)與私密活動、私人信息有關(guān)的隱私，或者保障其在實體與網(wǎng)絡(luò)虛擬公共空間的個人隱私信息免受侵害，但是勞動者所處的工作場合很難被界定為私密場所。勞動法律法規(guī)中，《勞動合同法》僅在第八條規(guī)定了勞動者的如實告知義務(wù)以及用人單位的知情權(quán)，并未對勞動者隱私權(quán)和用人單位監(jiān)視權(quán)作出明確規(guī)定。

二、勞動者隱私權(quán)保護的域外經(jīng)驗

域外一些國家和地區(qū)對于勞動者隱私權(quán)與用人單位監(jiān)視權(quán)的沖突問題積累了比較豐富的立法、實務(wù)和學(xué)術(shù)經(jīng)驗，值得我們學(xué)習(xí)參考和借鑒。

（一）國際勞工組織

1997年，國際勞工組織就提出了《保護勞動者個人資料實施守則》。該守則并沒有為了保障勞動者的隱私權(quán)禁止用人單位的勞動監(jiān)視行為，而是對此進行了一定的限制，也即用人單位進行勞動監(jiān)視必須符合勞動者在監(jiān)視前就被告知意圖和優(yōu)先采用侵害性最小的監(jiān)視方式這兩個條件。

（二）美國

美國于1986年制定的《電子通信隱私法》（ECPA）是與用人單位勞動監(jiān)視關(guān)系最密切的法律。ECPA禁止故意對傳送中的電子通信進行攔截或者未經(jīng)授權(quán)地獲取儲存狀態(tài)下的電子通訊信息。如果是出于限制勞動者在辦公室使用社交網(wǎng)絡(luò)、保護商業(yè)秘密等合理目的，用人單位則可以采取一定的勞動監(jiān)視行為。

美國隨后出臺的CCPA法案注重通過確立隱私數(shù)據(jù)控制機制來保證隱私安全不受侵害。

（三）歐洲

歐盟對個人隱私數(shù)據(jù)立法的研究和相關(guān)法律的規(guī)定較為成熟，最新成果體現(xiàn)在2016年的《一般數(shù)據(jù)保護條例》（GDPR）中。該條例的核心內(nèi)容是完善隱私主體的權(quán)利內(nèi)容、明確數(shù)據(jù)控制者的義務(wù)和健全數(shù)據(jù)信息監(jiān)督機制。

三、勞動者隱私權(quán)與用人單位監(jiān)視權(quán)協(xié)調(diào)的法律原則

勞動者隱私權(quán)與用人單位監(jiān)視權(quán)的實際沖突是客觀存在且難以避免的，如何協(xié)調(diào)這兩項權(quán)利，使雙方的權(quán)利都得以實現(xiàn)是一項重大問題。只有在基本原則的指引下，才能針對該問題提出切實可行的解決辦法。

（一）利益平衡原則

人格利益保護高于經(jīng)濟利益保護原則。由于人格利益在法益上高于經(jīng)濟利益，因此當(dāng)用人單位實施監(jiān)視與勞動者隱私權(quán)的保護發(fā)生沖突時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先保護勞動者的隱私。

公共利益保護高于個人利益保護原則。如果用人單位基于公共利益對勞動者的隱私權(quán)進行一定程度的侵擾，勞動者對隱私的過分保護會給社會公共利益帶來十分嚴(yán)重的損害，則此時勞動者有容忍義務(wù)。

（二）目的正當(dāng)原則

用人單位對勞動者主張監(jiān)視權(quán)需要有正當(dāng)?shù)哪康?。比如用人單位進入、查看、截取勞動者的電子郵件信息，一定要出于防止勞動者利用電子郵件泄漏公司的商業(yè)秘密、傳播淫穢信息、散布誹謗性言論或提高工作效率等目的，而不能運用于其他非法目的或滿足自己偷窺的扭曲心理。

（三）必要限制原則

用人單位對勞動者的管理行為應(yīng)當(dāng)以適度為原則，需要采用對勞動者影響最小的監(jiān)視方式來達到業(yè)務(wù)上的目的。必要限制的標(biāo)準(zhǔn)以目的合理、確實必要、對象特定、事先告知，并與勞動合同的履行直接相關(guān)、限制手段和目的相適應(yīng)、不得超越本來目的為基礎(chǔ)。對于用人單位的勞動監(jiān)視，公司內(nèi)部應(yīng)當(dāng)制定制度，明確勞動監(jiān)視的范圍、方式、目的等，監(jiān)視范圍應(yīng)當(dāng)僅限于勞動者工作范圍內(nèi)的信息。比如用人單位為了監(jiān)督勞動者的工作，需要對勞動者的郵箱進行監(jiān)控時，監(jiān)控范圍應(yīng)僅限于公司內(nèi)部郵箱，而非勞動者的私人郵箱或者社交媒體，如若可以通過電子郵件的收發(fā)地址、文件字節(jié)大小、所占內(nèi)存等技術(shù)手段發(fā)現(xiàn)相關(guān)信息，則不必檢查電子存儲的全部內(nèi)容。用人單位通過電子郵件監(jiān)視所獲得的勞動者個人信息也不得超出監(jiān)視目的和范圍進行使用和處理，更不得擅自傳播與公開。

（四）勞動者信息自決權(quán)與勞資合意原則

勞動者具有對自己的隱私權(quán)加以自主決定的權(quán)利。用人單位的勞動監(jiān)視應(yīng)當(dāng)獲得勞動者的同意，包括明示及默示的同意，但對于默示的同意要采取嚴(yán)格的方式進行認定，且默示同意范圍應(yīng)當(dāng)僅限于工作范圍。同時，用人單位也不可以采用強迫手段，如解雇、懲罰或者歧視勞動者等，來給勞動者制造壓力以此獲得勞動者的“自愿同意”。

四、人工智能時代我國勞動者隱私權(quán)與用人單位監(jiān)視權(quán)的協(xié)調(diào)建議

面對人工智能技術(shù)提出的挑戰(zhàn)，我國應(yīng)當(dāng)立法拓展勞動者隱私權(quán)的內(nèi)涵，完善隱私保護的法律體系，建立人工智能監(jiān)控運行分析系統(tǒng)，并在公司內(nèi)部建立企業(yè)內(nèi)部隱私信息保護機制來同時保護勞動者的隱私權(quán)和用人單位的監(jiān)視權(quán)。

（一）立法拓展勞動者隱私權(quán)的內(nèi)涵

隱私權(quán)與監(jiān)視權(quán)沖突的一大原因就是法律未對勞動者隱私權(quán)作出清晰明確的定義，因此立法應(yīng)當(dāng)指出勞動者隱私權(quán)的內(nèi)涵并合理地擴展該內(nèi)涵。

1. 勞動者被遺忘權(quán)

賦予勞動者被遺忘權(quán)后，那么對于用人單位和其他機構(gòu)通過正當(dāng)或者不當(dāng)手段獲取的所有關(guān)于勞動者隱私的信息，勞動者都可以要求其采取合理措施予以消除，保障勞動者享有移除已發(fā)布的個人信息的權(quán)利。但是與此同時，也需要對勞動者的被遺忘權(quán)作出合理的限制，在法律法規(guī)明確授權(quán)的范圍內(nèi)，用人單位可以合理地收集勞動者與工作相關(guān)的隱私信息，勞動者不可主張被遺忘權(quán)以此刪除個人信息。

2. 勞動者的反自動決策權(quán)

要實現(xiàn)對人工智能系統(tǒng)自動決策的有效規(guī)范需要給予勞動者反自動決策權(quán)，合理確定用人單位適用自動化決策技術(shù)的范圍，只能用于提高勞動者工作效率和降低成本等方面，而不能直接用于作為考核或懲處的依據(jù)。

（二）明確規(guī)范用人單位監(jiān)視權(quán)的法律邊界

1. 確定用人單位監(jiān)視權(quán)的相關(guān)內(nèi)容

首先，國家應(yīng)加快《個人信息保護法》配套措施的出臺，加強對勞動者隱私權(quán)的保護。其次，在勞動法相關(guān)立法中增設(shè)勞動者隱私特別保障條款，作為特別性規(guī)定予以適用。最后，應(yīng)當(dāng)在法律上對用人單位監(jiān)視權(quán)進行明確的限制，例如用人單位何時可以享有監(jiān)視權(quán)以及監(jiān)視權(quán)的具體范圍、什么是和工作密切相關(guān)的信息，以及用人單位若違反了相關(guān)規(guī)定、侵犯了勞動者的知情權(quán)該如何追責(zé)等。

2. 注重勞動者隱私和個人信息一體保護

從《民法典》第一千零三十四條第三款規(guī)定可以看出，隱私權(quán)與個人信息保護兩個概念不同，但二者之間存在部分交集。從域外數(shù)據(jù)信息立法中可以看出一個顯著的特征，即在數(shù)據(jù)信息保護法中實現(xiàn)對隱私的有效保障。我國《個人信息保護法》已經(jīng)出臺，因此應(yīng)當(dāng)參照《個人信息保護法》的“敏感個人信息的處理規(guī)則”部分，將勞動者的隱私權(quán)與勞動者的個人信息一同保護。

（三）完善人工智能監(jiān)控運行系統(tǒng)

使其成為系統(tǒng)重要部分，在基本人權(quán)層面設(shè)計開發(fā)和使用人工智能技術(shù)。同時要堅持改進人工智能系統(tǒng)的透明度，持續(xù)警惕人工智能系統(tǒng)的潛在影響和后果，并確定問責(zé)制度。最后，應(yīng)利用區(qū)塊鏈這種去中心化、分布式、區(qū)塊化存儲的數(shù)據(jù)庫技術(shù)，把隱私內(nèi)容的所有權(quán)歸還給勞動者，保證個人數(shù)據(jù)信息不被隨意篡改。

（四）建立企業(yè)內(nèi)部隱私信息保護機制

1. 建立工作場所勞動者隱私保護模式

用人單位需建立和完善工作場所事前、事中和事后內(nèi)部隱私保護模式。

首先是事前階段，用人單位可以通過制定規(guī)章制度或者與勞動者簽訂書面協(xié)議的方式，對可能涉及勞動者隱私權(quán)的問題以書面的形式確定下來。用人單位還應(yīng)當(dāng)事先告知勞動者，取得勞動者的同意，讓勞動者知曉用人單位會對其進行監(jiān)控。

其次是事中階段，用人單位需要建立勞動者隱私收集的流程和規(guī)則。按照場所的不同，將勞動者隱私權(quán)分為私密場所隱私、工作場所個人一般信息、工作場所個人敏感隱私信息等類型，并按相應(yīng)等級進行保護。

最后是事后階段，用人單位或者監(jiān)控人員對于在監(jiān)控過程中獲得的隱私信息要進行妥善保管，不得隨意修改和外泄。

2. 企業(yè)內(nèi)部建立隱私保護機構(gòu)

需要在企業(yè)內(nèi)部建立獨立于管理架構(gòu)的隱私信息保護機構(gòu)。該機構(gòu)應(yīng)當(dāng)針對日常工作中涉及勞動者隱私信息獲取的活動進行審查，接收隱私權(quán)侵犯事件的投訴，并利用自己的職權(quán)進行調(diào)查。這樣一方面，用人單位可以及時知曉工作中的違規(guī)違紀(jì)行為，以便及時自查；另一方面，用人單位在行使管理職能時，也可以發(fā)現(xiàn)和檢查是否存在侵犯員工隱私權(quán)的行為，從內(nèi)部進行防控以避免產(chǎn)生外部爭議及增加企業(yè)額外的成本和支出。

五、結(jié)語用人單位使用人工智能管理工具對勞動者的日常工作進行監(jiān)視時，要把握好度，切忌逾邊越界。在追求效率和收益的同時，也要充分考慮勞動者的真實情緒和接受程度，避免過度使用，更要規(guī)避由此造成的員工隱私權(quán)等一系列基本權(quán)利的受損。

陸敬波上海江三角律師事務(wù)所主任，上海律協(xié)資產(chǎn)管理與財務(wù)委員會副主任、勞動與社會保障業(yè)務(wù)研究委員會主任、全國律協(xié)勞動與社會保障法專業(yè)委員會副主任，上海市政協(xié)第十三屆常委、上海市法學(xué)會勞動法研究會副會長業(yè)務(wù)方向：勞動與社會保障法

李晶晶上海江三角律師事務(wù)所實習(xí)人員