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（史煥章）十年探索 十年發(fā)展——談談錦天城模式
日期：2009-08-04 作者：史煥章
中國律師制度恢復三十年了，上海錦天城律師事務所創(chuàng)立也已十年。在這個期間，正遇國家實行改革開放政策，提出和實施依法治國方略，大力推進社會主義市場經(jīng)濟的建立和形成，并加入了WTO，促使中國經(jīng)濟快速發(fā)展。中國律師制度正是在這一背景下，得到了長足的發(fā)展。錦天城的發(fā)展壯大也首先得益于這個大環(huán)境、大氣候。
錦天城成立十年來，對事務所究竟應該怎么發(fā)展，始終處于邊探索、邊發(fā)展之中。因為我國律師制度的恢復畢竟只有三十年的時間，現(xiàn)在也很難說哪一種發(fā)展模式是最好的，最適合中國國情的。
錦天城律師事務所由開創(chuàng)時50余名律師增加到300多名；員工由80多人發(fā)展到500多人；由上海一地辦公發(fā)展到北京、深圳、杭州成立了三個分所，業(yè)務收入猛增20多倍。面對快速發(fā)展的形勢，我們也在反復思考：錦天城的模式有沒有它的優(yōu)越性，是否在一定程度上符合了國家發(fā)展的歷史階段。事務所能夠不斷吸引具有各類專業(yè)背景的合伙人加盟，是否也反映了這個模式的內(nèi)在的合理性。我認為這是一個值得研究的問題。
下面就這個模式作些分析。
錦天城成立的背景
一九九八年，我國加入世貿(mào)組織的談判緊鑼密鼓，步伐越來越快，加入WTO指日可待。當時各行各業(yè)都在思考一個問題：如何面對我國加入WTO后的形勢。
從世界各國律師業(yè)發(fā)展歷史來看，長的已有二百多年歷史。他們擁有頂級的專業(yè)人才，有豐富的管理經(jīng)驗，有固定的業(yè)務領域，規(guī)模上出現(xiàn)了不斷合并、擴張的趨勢。當時，世界排名前50強的律師事務所，律師平均人數(shù)超過800人。其中前10位的平均人數(shù)超過1300人，最多的已達2700人。而我國當時共有律師九萬多名，卻分布在九千多家律師事務所中，每個所平均10人左右。這樣的“小舢板”，如何與幾百上千人的“航空母艦”相抗衡？當時驚呼所謂“狼來了”、“狼群來了”。面對這一形勢，一批年輕的律師都在探討如何把我們自己的事務所做大做強，能在入世后，在激烈的競爭中爭得一席之地。這就要打破“小富即安”的狀況，敢冒風險，能做出一定犧牲，走強強聯(lián)合之路。
時任錦聯(lián)、天和、長城三家律師事務所的主任就是這樣一批先行者。他們表達了想把事務所做大做強的共同意愿。經(jīng)過兩次小會的商討，決定三所合并，統(tǒng)一名稱、統(tǒng)一賬號、統(tǒng)一辦公場所。三個所當時各有幾百萬的業(yè)務量，應該說小日子過得還不錯。合并后意味著主任當不成了，剛剛裝修的辦公場地也得放棄（損失幾十萬），成立新所成本增加了（租賃當時租金最貴的金茂大廈辦公），而業(yè)務能否發(fā)展，心中無數(shù)。完全由于理念一致，才促使大家走上聯(lián)合之路。
“錦天城”這一名稱，是召開全體律師大會討論決定的。會上先后提出了20多個名稱，最后從三個合并所中各取一個字組成“錦天城”，用上海話諧音來說：“今天成功了”。事務所的名稱就這么決定了。
所以，錦天城的出現(xiàn)，順應了形勢的發(fā)展，是時代的要求，是有識之士的一個共同選擇。
錦天城的理念
事務所合伙人的理念一致，價值取向一致或基本一致，是合伙制事務所特別是規(guī)模較大的事務所發(fā)展的基礎。幾十位合伙人原來專業(yè)不同、經(jīng)歷不同、文化背景不同，靠什么走到一起，而且要一直走下去。靠的是共同理念，比較一致的價值取向。
十年來，我們所逐步形成的，并得到大家認可的共同理念歸結起來主要是：
第一，走規(guī)?；?，把事務所做大做強。這首先是三位發(fā)起合伙人最先考慮的一點。沒有這個共同理念，三個事務所也不會走到一起。
開始，我們設想事務所發(fā)展到200名律師就可以了。以后隨著國內(nèi)外律師業(yè)的迅速發(fā)展，覺得不要受此束縛。做大相對容易，做強則是要下大力氣的。從律師業(yè)務領域來說，我們雖然涵蓋了極大部分，但從做強要求來說，也只是一部分，這也是我們今后需要努力的方面。
做大做強理念也得到了新加盟的合伙人的認同，有的就是沖著這一點而加盟錦天城的。
第二，民主治所。國辦所一般實行的是主任負責制，主任作為事務所的領導人，一般是由上級任命的，他對所內(nèi)事務有最后決定權。錦天城作為合伙制的事務所，雖也設有主任，但不是上級任命的，而是由合伙人推選產(chǎn)生的。合伙人會議是事務所的最高權力機關，主任是法定代表人，對外代表事務所，對內(nèi)他是合伙人中平等的一員，對所內(nèi)事務沒有最后決定權。我們采取弱化主任的地位和作用，而強化合伙人的作用。這對發(fā)揮全體合伙人的積極性是十分重要的。
民主治所還體現(xiàn)在事務所的重大事項，都由合伙人會議討論決定，所內(nèi)情況經(jīng)常溝通，信息共享，使每個合伙人都感覺到自己是事務所主人。所以，我們認為民主治所，不僅是一項共同理念，而且也是事務所建設中一項根本制度。
第三，產(chǎn)權清晰。產(chǎn)權清晰是指合伙人之間的財產(chǎn)關系是清晰的，指成本的分擔、利潤的分配合伙人都是清楚的。我們提出合伙人不賺合伙人的錢，大家一致對外，向市場去要效益。一個事務所能否長期合伙下去，經(jīng)濟關系的清晰，這是個前提，可以防止不必要的財產(chǎn)糾紛。錦天城能不斷吸引新合伙人加盟，這一條也許是個十分重要的原因。
第四，精神合伙。這是一個理念，也是事務所文化的組成部分。合伙顧名思義，當然是指財產(chǎn)上的。但真正要使財產(chǎn)上的合伙成功，首先在精神上要合伙，不可“貌合神離”。我們強調合伙人之間要加強溝通，相互理解支持。在遇到矛盾時，要學會妥協(xié)，尋找可以共同接受的解決辦法，這就是思想上的統(tǒng)一，精神上的合伙。
事務所規(guī)定，每年要召開一、二次務虛會。作為合伙人溝通思想、交換意見的一個平臺。因為平時業(yè)務繁忙，雖同在一個所，溝通見面機會也不是很多的。務虛會一般選擇環(huán)境優(yōu)美的場所召開，不具體談業(yè)務，主要是談思想、談意見、談建議。如我們先后選擇在昆山威尼斯度假村、杭州西子賓館、上海綠谷別墅、東郊賓館等地舉行。優(yōu)美的環(huán)境，融洽的氣氛，即使有些意見也就比較能平和地溝通了。
第五，制度優(yōu)先原則。隨著事務所規(guī)模的擴大，人員的增加，業(yè)務的發(fā)展，會出現(xiàn)各種各樣的問題、矛盾。但合伙制的事務所不可能像機關、國營企業(yè)那樣配備專門機構專職人員去應對處理內(nèi)部出現(xiàn)的各種問題，即使我們成立了中國共產(chǎn)黨錦天城總支委員會，也沒有配一名專職的工作人員。那么處理問題，解決矛盾，協(xié)調關系靠什么？主要是靠制度。這些制度是經(jīng)大家討論后制訂的，大家就要遵守。事務所已先后制訂了一百多個規(guī)章制度。除了章程、協(xié)議等基本制度外，大體上是按需制定。如要打算成立新的管理機構，就會相應出臺有關規(guī)定制度，或者為了解決某個特定問題，就針對這個問題制訂某一規(guī)定。所以我們在培訓 新進人員時，讓他們熟悉事務所的各項制度、規(guī)定，是培訓的一項重要內(nèi)容。
除上面介紹的一些共同理念外，此外還有如維護事務所品牌意識（我們把錦天城注冊了服務商標），創(chuàng)建事務所文化等等。
錦天城管理體制
規(guī)模較大的合伙制律師事務所在管理機構設置上，既不同于以往國資所的“主任負責制”，也有別于個人所或規(guī)模較小的合伙所。規(guī)模小，人少，大家一起吃一頓“工作午餐”商量一下，事情就解決了。規(guī)模大，人多主意多，情況就復雜了。錦天城成立初期，我們就有二十多位合伙人。但具體如何管理呢？我們先后經(jīng)歷了三種模式：
開始采用“輪值主席制”，如歐盟采用的那樣。由全體合伙人會議選舉產(chǎn)生。開頭幾輪半年一換，后來感到時間太短了，改為一年一輪。輪值主席負責召開合伙人會議，接待來訪，處理所內(nèi)日常事務等等。除輪值主席外，還成立了業(yè)務、財務、行政人事、規(guī)則和公平協(xié)調五個委員會開展工作。運作二、三年后，暴露出了一些問題：一是輪值主席是兼職的，一邊要做業(yè)務，一邊進行管理，時間上、精力上都有矛盾，而且一個人決定一些問題也不妥當。二是重大問題都有合伙人會議討論決定。由于對重大問題沒做界定，實際上是事無巨細都在合伙人會議上討論，結果造成合伙人會議頻繁召開。一兩個星期就要開一次，而且會議討論的時間也越來越長，有一次竟然開到半夜三點多鐘。民主是民主了，但效益低下。大家認為要改革這一管理模式。
第二階段是成立管理委員會和監(jiān)事會。這是把現(xiàn)代企業(yè)管理模式引用到事務所管理中來的嘗試。管委會、監(jiān)事會成員由全體合伙人無記名投票產(chǎn)生，代替原來的輪值主席，任期兩年。管委會成員分頭承擔了原來五個委員會的工作。這樣合伙人會議大大減少，工作效益提高了。
第三階段是增設管理總部。隨著各地分所的成立，總所與分所，分所與分所之間如何溝通，如何及時交流信息，如何業(yè)務合作，優(yōu)勢互補等問題出現(xiàn)了，現(xiàn)有的管理委員會體制很難解決上述問題。經(jīng)過總所和分所合伙人多次協(xié)商，反復醞釀，在統(tǒng)一認識下，于二零零七年成立了管理總部。
管理總部從總所和分所合伙人中推選產(chǎn)生九名成員組成。每季度召開一次會議，商討全所有關事項。運作一年多來，效果是好的，得到了全體合伙人的認可。
隨著事務所的擴大，管理工作量的增加，完全由合伙人兼職參與管理也產(chǎn)生了一些矛盾。因為合伙人畢竟主要精力要投入到律師業(yè)務中去。所以，我們正在引進專職管理合伙人制度。把專職與兼職管理結合起來，去探索出一種新的模式。
總之事務所的管理體制沒有一個現(xiàn)成的模式。我們也還是處在不斷探索、不斷試驗之中。
關于合伙人
一個規(guī)模較大的合伙制律師事務所，合伙人之間是否融洽、是否團結，是決定事務所能否健康發(fā)展的根本問題。合伙人之間不僅要志同道合，價值理念一致或基本一致，而且要善于協(xié)調關系，處理可能產(chǎn)生的各種矛盾。我們提出，合伙意味著妥協(xié)和讓步。如果希望什么都是合伙人個人說了算，那你就應該去辦個人所，而不適合參與合伙。十幾位甚至幾十位合伙人在一個所內(nèi)共事，由于種種原因，出現(xiàn)矛盾，產(chǎn)生糾紛是不可避免的，重要的是要善于處理和協(xié)調。在這方面我們有過太多的經(jīng)歷，我們是在不斷地摸索、探究解決的辦法。辦法找到后，矛盾解決了，機制也就建立起來了。
事務所成立初期，我們設想合伙人之間需要三年磨合期。事實上三年是不夠的，事務所發(fā)展到今天，經(jīng)過整整十年的磨合，應該說這個使命已經(jīng)完成了。早期入所的合伙人之間相互有了較全面的了解，每個人的專業(yè)能力、脾氣秉性甚至家庭背景、個人健康狀況等都比較清楚，所以在開展工作時容易取得一致。當然，由于有新的合伙人不斷加盟，內(nèi)部合伙人的提升，新老之間合伙人還得不斷磨合下去。好在已經(jīng)建立起來的有關合伙人之間一系列機制，將大大有利于處理合伙人之間的關系。這些機制大體有：
合伙人進退機制 新的合伙人加盟一般問題不大，按規(guī)定經(jīng)過全體合伙人五分之四通過即可。遇到的問題是關于退伙。開始相當長一段時間，我們把合伙人沒有退伙、沒有轉所視作事務所的成功之處，向同行介紹時視作成績。所以當二零零四年一位創(chuàng)始合伙人提出要退伙時，全所震動是非常大的，簡直把它視作事務所內(nèi)部一次“地震”。有了這次經(jīng)歷，我們體會到其實合伙人退伙與加盟一樣，是再平常不過的一件事。到目前為止十年時間的統(tǒng)計，錦天城合伙人中，因退休、業(yè)務上不去、調整服務定位、發(fā)生訴訟而自愿離所等等而退伙的已不下十余人。甚至一個團隊的集體離所，都沒有對事務所發(fā)展帶來太大的影響。當然，與此同時加盟進來的合伙人和內(nèi)部提升的合伙人就更多了。
升遷機制 很長一段時間內(nèi)，事務所只有新加盟的合伙人，而沒有從內(nèi)部提升的。這就產(chǎn)生了一個問題：一些優(yōu)秀的年輕律師離所了，人才流失了。這對事務所發(fā)展十分不利。原因就在于，一些優(yōu)秀的年輕律師在錦天城看不到自己的發(fā)展空間。直到二零零六年我所才制定了提升內(nèi)部優(yōu)秀的年輕律師的制度。僅上海地區(qū)連續(xù)三年已提升了二十二名年輕律師為合伙人，其中包括重新回所的年輕律師。這項制度的出臺，不但使現(xiàn)有的合伙人隊伍年輕化，而且穩(wěn)定了隊伍，使年輕律師感到在錦天城是有發(fā)展前景的。
分級機制 所以較長時間沒有解決提升內(nèi)部合伙人之事，一方面由于事務所成立不久，同時也由于沒有建立合伙人的分級機制。感到今天你是我的助手，明天居然與我平起平坐了，權利義務一樣了，思想上感情上一下子接受不了。建立了分級機制后，新提升的合伙人為二級合伙人，原有的為一級合伙人或稱高級合伙人，這個問題就解決了。以后二級合伙人工作努力，達到規(guī)定的要求，還可以晉升為一級合伙人。這樣使事務所發(fā)展后繼有人。
風險規(guī)避機制 事務所創(chuàng)立十年來，我們遇到的最大風險主要來自“提成律師”。事務所成立之初，有一批資深律師，沒有提升為合伙人，但又不同于以后新吸收的年輕律師，就作為提成律師對待。以后由于種種原因又增加了一些。提成律師極大多數(shù)都是非常優(yōu)秀的，他們以自己的作為提升了事務所對外的形象。但也確有個別人打著錦天城的牌子，說了一些或做了一些不該說、不該做的事。客戶投訴到事務所、市律協(xié)或區(qū)、市司法局，給事務所帶來極大的負面效應。
經(jīng)過合伙人多次反復的研究決定，從事務所層面取消提成律師。要求現(xiàn)有的提成律師均作為合伙人管理的聘用律師。至于他們的分配形式自行商量決定。這樣把責任分擔到各位合伙人，便于溝通和管理。凡對外發(fā)出的法律文書，一律有合伙人簽字、負責。事實證明，效果是好的。
連帶責任機制 凡合伙人引進、推薦的新進人員，建立連帶責任機制。上面提到的有一位提成律師，多次被投訴，她在這個合伙人名下待不下去，又轉到了另一位合伙人名下，后來還發(fā)展到與事務所發(fā)生訴訟糾紛，給事務所帶來經(jīng)濟損失。按規(guī)定，凡接受這位提成律師的兩位合伙人按責任大小分擔經(jīng)濟損失。這件事情發(fā)生后，給大家印象很深，之后再也沒有發(fā)生過類似事件。
十年來無數(shù)事實證明，合伙人之間的團結，實質是整個事務所團結的核心。只要合伙人之間能相互理解、支持，齊心協(xié)力，事務所就能進步，能發(fā)展。
努力塑造錦天城文化
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實力。它是隨企業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生、成長、發(fā)展起來的，企業(yè)文化是一個長期的形成積累的過程。一般來說，它指的是企業(yè)的傳統(tǒng)、習慣、制度、理念、氛圍等等。譬如說前面我們曾提到過的錦天城的民主治所、精神合伙、務虛會議制度等理念可以視作錦天城文化的表現(xiàn)。經(jīng)常召開的生日派對、一年一度的辭舊迎新聯(lián)歡晚會、不定期舉行的業(yè)務沙龍、英語沙龍也可視作錦天城文化的組成部分。
在塑造錦天城文化過程中，合伙人以身作則的帶頭作用是十分重要的。如濃厚的學習氛圍的形成，是基于合伙人率先報名參加北大、吉大、復旦、華政等名校的碩士研究生和博士研究生，帶動了青年律師的學習熱情。事務所舉行的近百期業(yè)務講座，主要由所內(nèi)資深合伙人帶頭主講，講他們的經(jīng)驗、體會，講業(yè)務流程，講碰到過的教訓等等，很受年輕律師的歡迎。近期舉辦的十講涉外律師業(yè)務講座，場場爆滿。還舉辦過英語沙龍，邀請所內(nèi)工作的英國顧問主持，有時也邀請外面專家講演。年輕律師對這類學習熱情很高，進步很快。據(jù)不完全統(tǒng)計，十年來，所內(nèi)有一百二十多名年輕人經(jīng)過自己努力通過了國家司法考試。
參加各類文體活動，當然也是企業(yè)文化的一個方面。事務所曾積極資助市律協(xié)舉辦“錦天城”杯圍棋賽、市局級干部圍棋交流活動，多次參加陸家嘴地區(qū)高爾夫球賽，并獲得名次。錦天城還是市律協(xié)組織的乒乓球、象棋比賽的多次獲獎者，參加過足球賽、金茂大廈登樓比賽等等。在迎新聯(lián)歡晚會上，都有事務所律師精彩表演。事務所的百人大合唱還獲得了市律協(xié)組織的2009年迎新文娛晚會的節(jié)目一等獎。
事務所不但要講經(jīng)濟效益，而且要講社會效益。事務所業(yè)務發(fā)展了，要懂得回報社會，積極參加社會公益活動。合伙人把它作為錦天城文化的一個方面。如我們?yōu)檎块T無償提供法律服務，十多次參與國家法律、法規(guī)的立法研究、論證、起草和修改；無數(shù)次接受電臺、電視臺、報刊雜志的采訪，就社會關心的法律熱點問題，闡述專業(yè)意見；在社區(qū)舉辦大型法律業(yè)務咨詢活動；為部隊官兵提供法律咨詢；積極完成司法局交辦的法律援助案件；在華東政法大學設立“錦天城獎學金”；與上海實驗中學、建平中學結對資助貧困學生；積極參與市律協(xié)和浦東新區(qū)組織的助學、助殘、抗災、救災募捐活動：如為東南亞海嘯捐款，特別是二零零八年汶川大地震，積極開展募捐活動，伸援手，獻愛心。今年又向國家法律援助基金做了捐獻等等。今后隨著事務所業(yè)務的發(fā)展，我們將會加大對社會的捐助力度。
塑造事務所文化涉及到事務所的方方面面。事實上一系列的活動對不斷塑造錦天城形象，增強內(nèi)部凝聚力，大力提高客戶滿意度方面具有非常重要的意義。
在探討錦天城模式的同時，我們也確切的感覺到我們存在的需要解決的問題。如如何制定事務所的戰(zhàn)略發(fā)展目標、如何更好地發(fā)揮專業(yè)領域優(yōu)勢互補、如何在做大的基礎上做強等等，我們將繼續(xù)努力、探索，在探索中求發(fā)展，在發(fā)展中找答案。
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